역량 개발 계획

친한 친구로부터 자신의 역량을 어떻게 개발해야 할지에 대한 조언을 해달라고 요청받았다.

자신의 전문 영역에서는 perfect한 능력을 보여주는 친구였지만, 팀장을 맡은 이후로는 팀원들과의 소통에서 여러모로 애를 먹는 모양이었다. 

대부분의 관계에서 흔히 그렇듯, 관계의 문제는 사실 한 쪽의 일방적인 문제라고만 보기에는 복합적으로 얽혀 있다. 즉, 팀원의 문제만도, 팀장만의 문제만도 아니라는 거다. 그런데 그런 쌍방과실로 얽힌 상황을 누가 적극적으로 풀어야 할까? 

사실 이 문제에 대한 답은 간단하다. 더 아쉬운 쪽이 먼저 풀려고 노력해야 한다.

과거에, 대한민국 인구가 폭발적으로 늘어나던 시절, 한 해 100만명이 태어나던 시절의 패러다임으로 보면, 윗사람에게 찍히면 언제든지 대체할 다른 직원이 대기하고 있을 테니, 부하직원이 더 아쉬웠을 게다. 

미래에, 한 해 20만명 남짓 태어나는 세대가 사회의 주역이 되는 시기에는, 조금 하자가 있더라도 웬만하면 데리고 가면서 그 사람의 강점을 뽑아 쓸 줄 아는 사람이 유능한 매니저일 테니, 앞으로는 리더가 더 아쉬워질 거다.

그러니, 지금 내 밑에 있는 직원이 속을 썩이면, 일단 '똥밟았다'라는 생각과 동시에 '이 녀석 덕분에 내가 미래에 경쟁력을 가질 수 있게 준비하겠구나' 라는 생각을 하면 어떨까?

여러모로 중간에 끼인 70년대생들에게는 무척 억울한 일이 되겠지만, 인생을 길게 보면 그리 나쁜 것도 아닐 것이다. 언제나 고생을 하면 그만큼 얻어가는 게 있으니까. 윗사람과의 갈등을 적절히 해결하는 능력이 당신들의 뉴비 시절의 경쟁력이 되었던 것처럼, 부하/후배/자식 과의 트러블을 적극적으로 예방하고 풀어나가는 능력이 있을 수록 당신은 존경받을 테고, 그 삶이 오랫동안 빛날 테니까.